안녕하세요 드와이어 노동법률사무소입니다.최근 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱 분쟁이 빈번하게 발생하고 있습니다. 오늘은 직장내 성희롱 사례와 판단기준에 대해 알려드리겠습니다. 1. 직장 내 성희롱의 정의 및 예시
남녀고용평등법에서는 직장 내 성희롱을 “사업주, 감독자 또는 근로자가 직장에서 자신의 지위를 이용하여 다른 근로자에게 성적으로 느끼게 하는 기타 요건”으로 정의하고 있습니다. 남녀고용평등법에서는 성희롱을 금지하고 있습니다. 다만, ① 직장 내 성희롱을 금지하고 예방하기 위한 성희롱 예방교육 의무규정을 규정하고 ② 사실관계 확인을 위한 조사와 피해근로자의 근무지 이동 등 적절한 조치를 규정하고 있다.
남녀고용평등법 시행규칙(붙임1 – 직장내 성희롱 판단기준 예시) <性言论和行为示例> ①신체적 행위 키스, 포옹, 뒤에서 껴안기, 가슴이나 엉덩이 등 특정 신체 부위 만지기, 강제로 주무르거나 애무하는 행위 ② 언어적 행위, 음란한 농담, 음란한 이야기(전화 포함) 외모 평가 성적인 사실이나 내용을 요구하는 행위 알면서 정보를 유포하는 행위 성관계를 강요하거나 알선하는 행위 회식 자리에서 강제로 옆자리에 앉아 술을 강요하거나 팩스를 이용하는 행위 ④ 기타 사회적 통념상 성희롱 또는 모욕적이라고 판단되는 언행 <就业不利的例子 >고용거부, 감봉, 승진거부, 전직, 정직, 정직, 해고 등 일방적인 불리한 고용 또는 근로조건 다만, 위(별첨 1)은 “일례”일 뿐이며, 아래 대법원 판례와 같이 특정 행위 및 발언이 “직장 내 성희롱”에 해당하는지 여부는 다음 대법원 판례에 따라 판단됩니다.2. 직장 내 성희롱 판단 기준
대법원은 ‘직장 내 성희롱’에 대해 ① 지위나 업무를 이용하여 ‘상대방에게 성적 수치심이나 혐오감을 느끼게 하는 행위’라고 판결했다. 성희롱 행위로 정의합니다. 불리하거나 이익을 제공하려는 의도를 나타내는 조건. 위의 “성적 언행”에 대하여 ⓐ남녀간의 신체적 관계나 신체적 특징에 관련된 행위 ⓑ상대방과 객관적으로 관련된 행위는 보통사람에게 성적 모욕감을 주거나 혐오감이 있는 경우(객관적 요건), ⓒ 상대방이 그 행동으로 인해 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼는 경우(주관적 요건) 성희롱에 해당하며, 가점을 판단할 때 출연자가 반드시 성적인 동기나 의도가 있는 것은 아니며, – 당사자 간의 관계 – 행위의 장소 및 상황 – 상대방의 명시적 또는 추정적 대응 – 귀하가 행하고 있는 행위에 대해 내용 및 정도를 충분히 고려해야 합니다.
<相关判例> 성희롱이란 사업주, 상사 또는 피고용인이 업무, 업무, 고용 또는 기타 관계에서 지위를 이용하거나 성적인 언행이나 요구를 하는 등 성적 굴욕감이나 혐오감을 주는 행위를 말합니다. 업무 등과 관련하여 ② 상대방이 성적인 언행이나 요구에 응하지 아니하여 불이익한 처지에 놓이게 하거나, 응하는 것을 조건으로 이익을 제공하겠다는 의사표시를 하는 것을 말합니다. 여기서 “성적 언행”이라 함은 남녀의 신체적 관계 또는 남녀의 신체적 특성과 관련된 신체적, 언어적, 시각적 기타 행위를 말하며, 일반인에게도 성행위를 유발할 수 있는 행위를 말한다. 성적 수치심이나 혐오감을 느낀다. 성희롱을 구성하는 것은 반드시 가해자의 성적 동기나 의도가 아니라 당사자 간의 관계, 행위의 장소와 맥락, 행위에 대한 상대방의 명시적이거나 유추된 반응의 내용, 행위의 내용과 정도입니다. 그리고 그 행위가 일회성이든 단기적이든 지속적인 것이든 보통 사람을 객관적으로 다른 사람이 성적으로 굴욕감을 느끼거나 혐오감을 느끼는 행위와 같은 입장에 두는 행위는 상대방이 행동에 대한 책임은 행동에 있습니다. 굴욕감이나 역겨움을 느낍니다.
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<相关判例> 법원은 성희롱 관련 소송을 시도할 때 성차별을 사건의 맥락에서 이해하고 성평등을 실현하기 위해 “성감수성”을 잃지 않아야 한다(중화인민공화국 형법 제5조 1항). 평등기본법) 참조). 따라서 우리 사회의 가해자 중심의 문화와 관념, 구조로 인해 피해자들은 이른바 ‘2차 가해’ 괴롭힘을 당하고 있으며, 성행위를 신고하는 과정에서 부정적인 반응, 여론, 불리한 처우, 정신적 피해 등을 통해 문제를 일으키고 있습니다. 기억하십시오, 당신은 그들을 입을 수 있습니다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 두려움이나 두려움 때문에 피해를 입은 후에도 가해자와의 이전 관계를 계속 유지할 수 있습니다. 피해를 본 수사기관이나 법원은 입장문에서 부정적인 태도를 보였다. 성희롱 피해자의 특수한 사정을 충분히 고려하지 않고 무분별하게 피해자의 자백을 거부하는 것은 공평과 공평의 논리와 경험법칙에 입각한 증거판단으로 볼 수 없다.최고인민법원, 2018.04.12.결정 2017 두 74702 등
다만 대법원은 앞서 언급한 바와 같이 성희롱 관련 심리에서 ‘젠더 감수성’을 놓칠 수는 없지만, 성희롱을 처리하는 과정에서 부정적인 반응과 불리한 대우를 받는 성희롱 피해자의 ‘2차 가해’를 염두에 두고 있다. 쟁점 관련 진술 등에서 소극적인 태도를 보이는 경우가 많으므로 이러한 상황을 충분히 고려하여 피해자 진술의 증거를 과소평가해서는 안 된다. 오늘은 직장 내 성희롱의 법적 정의와 사례, 대법원에서 ‘성희롱’ 여부를 판단할 때 고려해야 할 요소와 태도에 대해 정리해 보았습니다. 직장 내 성희롱은 발생 시 예방하고 대응하는 것이 중요한데, 다음 시간에는 직장 내 성희롱을 예방하는 방법과 발생 시 대처 방법에 대해 알아보도록 하겠습니다.
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